女性活躍推進

これまでの歩み・課題

「採用」「育成」「就業継続支援」の三つの視点で推進

当社グループは、2015年当時、男性中心の組織であったため女性が活躍・成長できる機会を十分に提供できていませんでしたが、2015年に専門組織「女性活躍推進グループ」が発足したことで、女性活躍推進活動が本格化しました。

2016年度から2020年度までの第1期行動計画においては「女性管理職（マネジャー職群）の人数」を2015年度比で2倍にし、「総合職※1における女性比率」を15%とする目標を掲げ、「採用」「育成」「就業継続支援」という三つの観点でさまざまな取り組みを推進してきました。その結果、2020年度末において女性管理職は3倍の13人、総合職における女性比率は17.1%となり目標を達成しました。

続く第2期行動計画においては2021年4月から2026年3月末までに、管理職における女性の比率を5.0%以上とし、女性の総合職比率を22%以上とすること、さらに男性の育児休業取得率を80%以上とし、取得日数も2020年度比で20%アップさせるという目標を策定し、公表しました。管理職における女性の比率、男性の育児休業取得率は計画より早期に目標を達成しました。

第3期行動計画では、①管理職に占める女性の割合を2030年度末までに6.5%以上、②総合職に占める女性の割合を2030年度末までに22%以上とすることを目標に取り組んでいきます。
2015年以降、地道に継続してきた女性活躍推進の活動は、確実に女性管理職比率や男性の育児休業取得率の向上につながるとともに、多様な働き方を支える制度の整備や、社内風土の変化にも寄与しています。

2023年には、「ダイバーシティ推進グループ」に部署名を変更し、女性活躍だけではなく、障がい者、外国籍社員、性的マイノリティ、そしてすべての従業員が安心して働ける職場の基盤の整備に取り組んでいます。
2026年からは、「労政・ダイバーシティ推進グループ」に部署名を変更し、法改正への対応などにも、より迅速に取り組んでいきます。

女性従業員の活躍を後押しする取り組みは今後も継続していきますが、今後の課題は、性別に関わらず公平に機会や責任を与え、ポジティブアクションが不要な状態にすることです。そのためには、女性活躍推進の施策を継続し、ダイバーシティに対する従業員の感度を上げていくことが重要だと考えています。

  • 1 グローバルコース初任等級以上の者
管理職に占める女性比率

管理職に占める女性比率

主要施策
  • 女性リーダー育成セミナー
  • メンター制度
  • 育児休業取得率推進のための上司や本人への通知・休業前後の面談の実施推進
  • ベビーシッター支援制度
  • 企業内保育園設置（総合研究所、定員10名）
  • マタニティ作業衣を事業所の女性社員向けに導入

目標に対する取り組み内容と結果

2021年4月には、第2期行動計画をスタートしました。

2025年度までの数値目標として、女性管理職※2比率5.0%以上などを設定し、取り組みを推進した結果、2025年度末時点で女性管理職比率5.6%を達成しました。グローバルコース新卒採用の女性比率は、目標40%に対して31.8%となりました。

2026年度からの第3期行動計画においては、①管理職に占める女性の割合を2030年度末までに6.5%以上、②総合職に占める女性の割合を2030年度末までに22%以上とすることを目標に取り組んでいきます。

また、社外のイニシアチブへも積極的に参画する方針です。すでに、一般社団法人経済団体連合会（経団連）の掲げる「2030年30%へのチャレンジ」※3や女性の活躍推進に積極的に取り組む企業の行動原則を示した「女性のエンパワーメント原則（WEPs）」※4の趣旨に賛同し、同原則に基づき行動するためのステートメントに署名しています。

目標と取り組み内容

【目標1】管理職※2 に占める女性の割合を2025年度末までに5.0%以上にする
2021年4月～ 管理職およびその候補を対象としたリーダー育成研修を実施する（2017年8月からの取り組みを継続する）
2021年4月～ 係長およびその候補者を対象としたリーダー育成研修を実施する（2019年9月からの取り組みを継続する）
2021年4月～ マネジャー職群相当の女性を中途採用する
2022年5月～ 上司向けセミナー「ダイバーシティ＆インクルージョン研修」を開始
多様な部下とのコミュニケーションの向上を目指す。
【結果】2025年度末時点、女性管理職比率5.6%を達成
【目標2】総合職※1の女性割合を2025年度末までに22%以上にする
2021年4月～ グローバルコース新卒採用の女性比率40%を維持する
2021年4月～ 中途採用において女性を積極採用する
2021年4月～ 女性従業員へのフォローアップ・ヒアリングを実施する (2015年4月からの取り組みを継続する)
2021年4月～ キャリア開発支援の3年間プログラムを立ち上げ、運用する
【結果】2025年度末時点、総合職女性比率21.2%
【目標3】男性の育児休業取得率を2025年度末までに80%以上にし、取得日数を20%以上アップする
2021年4月～ 対象者に育児休業制度を通知する（2019年4月からの取り組みを継続）
2021年4月～ 対象者の上司宛てに、部下の育児休業取得奨励案内を送付する（2019年9月からの取り組みを継続）
2022年10月～ スムーズな休業の取得・職場復帰をサポートするため育児休業取得前後に上司と本人との面談を義務付ける
【結果】2025年度末時点、男性の育児休業取得率116.2％、2025年度平均取得日数35.7日（2021年度平均取得日数9日）
※2
課長職以上
※3
経団連が2020年11月に公表した「新成長戦略」に基づき、持続可能な成長を実現するための鍵としてD&Iをその推進力と位置付けて活動する目標の一つ
※4
2010 年に国連グローバル・コンパクト（UNGC）とUN Womenが共同で作成した「女性の活躍推進に積極的に取り組む企業の行動原則」

2026年度以降の目標

【目標1】管理職に占める女性の割合を2030年度末までに6.5%以上にする
【目標2】総合職に占める女性の割合を2030年度末までに22%以上にする