人材マネジメント

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人材マネジメント

マネジメントアプローチ

考え方・方針

当社グループは、「一人一人が安心していきいきと働き続けられる職場、変化し続けながら成長軌道を描ける会社」への変革を通じて、企業理念体系「TOYOBO PVVs」の実現を目指しています。そのために、従業員の個性を尊重し、個々の能力を発揮できる働き方をサポートし、多様な人材が活躍できる環境整備に取り組みます。その一例として、人材育成計画を策定・開示し、教育投資額の増加を進めています。また各種ハラスメントなど職場における不当な取り扱いを防止するとともに、雇用管理や処遇における差別的な取り扱いは行いません。

体制

人材マネジメントに関する実行責任者は、HR・サステナビリティ推進部門を統括する取締役執行役員 白井正勝が選任されています。人事・労務総括部が主体となって、各事業所や関係会社の人事部門責任者と定期的に情報交換・議論の場を設け、人材マネジメント関連の施策立案・実行につなげています。年度計画の重点課題については、四半期ごとに担当役員に報告し、サステナビリティ委員会でも審議しています。また、重要な施策は統括執行役員会議/取締役会に諮っています。

目標とKPI

<目標>

東洋紡グループ全体で、従業員が働きやすく、また働きがいを実感できる、公平性・公正性が担保され、多様性や人権に配慮された組織体制を構築します。

<KPIと実績>

取り組み項目 KPI 目標 実績(2019年度)
  • 人材育成(キャリア形成、能力開発)
  • ワークライフバランスの推進
  • 雇用処遇における均等、均衡待遇の徹底
  • ダイバーシティ&インクルージョン
  • 働きやすい職場環境の整備
    (健康づくり)
  1. 「人材育成計画」の策定と開示
  1. 策定済、ウェブサイト掲出
  1. 海外基幹人材の日本での研修受講者数
  1. 15人/年
  1. 15人
  1. 社員一人当たりの教育投資額
  1. 50千円/年
  1. 37千円
  1. 管理職に占める女性比率の達成状況
  1. 4.0%
  1. 2.9%
  1. 年休取得率
  1. 75%
  1. 72.5%
  1. 年間法定時間外労働削減(360時間超の人数/対象者数)
  1. 20%削減(2.0%)
  1. (2.6%)
  1. 男性の育児休暇取得率
  1. 休職取得対象者の70%
  1. 46.3%
  • ※ 2025年度目標

ハラスメント防止の取り組み

当社グループでは、ハラスメントのない職場環境の整備に努めることが、勤労意欲の増進や仕事のやりがいを高め、優秀な人材の確保や育成につながると考え、ハラスメント対策にも注力しています。予防対策としては管理職研修を実施することで組織の啓蒙を深める一方、対処方法としてコンプライアンス相談窓口や労働組合参加の苦情処理委員会を周知徹底しており、問題の早期発見・早期解決を図っています。

人材育成

人材育成に関する考え方

当社グループでは、人材を最も重要な経営の源と考えています。

多様な個性や意見を持つ社員一人一人の成長をサポートし、社内で活躍・自己実現できる環境を整えることで、グループ全体の存続・発展が可能になると考えています。

当社の人材育成は、新入社員教育から幹部教育まで、階層別・職種別・目的別に定めた教育体系の下、運営しています。最も重要な経営資源である「人」を大切に育てるとの考え方は、当社の長い歴史の中で醸成されており、今では全社の共通認識となっています。

現在、当社の成長戦略実現への寄与を目指し、次世代経営人材の育成に最も力を入れています。ビジネススクールへの派遣や社内教育プログラムを、全社視点で選抜した人材を対象に実施しています。併せて、人材の多様性を生かすことを主眼に、キャリア採用者の教育や女性活躍推進活動にも積極的に取り組んでいます。多くの教育・研修は国内グループ会社も対象としており、また、海外事業所の選抜人材を対象とした「ナショナルスタッフ研修」も開催しています。これらにより、当社の企業理念である『順理則裕』、つまり、CSVを実践できる人材を育成しています。

教育・研修体系

教育・研修体系図

教育・研修関連実績

2019年度実績
従業員一人当たりの研修時間 14.9時間
従業員一人当たりの教育投資額 3.7万円
のべ受講者数 1,564人
のべ研修時間 36,248時間

取り組み

次世代経営人材の育成

当社では、育成の早い段階から、海外を含めた積極的なローテーションにより幅広い知識の習得とスキルアップを図っています。また、毎年の面談の中で、個々人のキャリア志向を把握し、育成と適材適所に生かし、従業員の成長と会社の発展を結び付けています。

さらに、こうした取り組みの中で早期に次世代経営人材候補を選抜し、実際の事業運営や経営スタッフとしての業務を担うことで、経営センスを磨き、サクセッションプランにつなげています。教育研修としては、毎年20人程度を選抜し、ビジネススクールなどで経営に必要な知識を身に付けてもらっています。また、毎年4人程度を対象として、約6カ月の期間の中で、事業拡大施策の立案、討議、模擬経営会議での提案などを実践しています。

グローバル人材の育成

当社グループでは、国内従業員を対象に、毎年10人程度を前・後期2回に分けて海外に派遣する「短期海外業務研修」を実施しています。若手、中堅の従業員にとってグローバルビジネス参画への強い動機付けとなり、また、キャリアアップの大きな機会ともなっています。

さらに、海外事業所の幹部候補を対象として、日本で教育を受けるナショナルスタッフ研修を毎年2回実施しています。当社への理解を深め、日本国内で働く従業員との交流を深めることを目的としています。

多様性

多様性に関する考え方

当社グループでは、働き方・キャリア・性別・国籍・人種・信条の異なる人たちの中にあって、お互いを認め合い、協力して目標に向けた努力をすることが、個人と組織の成長につながると理解しています。

異なる意見、多様な人材の存在価値を認め合い、高い目標へと力を合わせて努力することを大切にしています。

また、東洋紡グループ企業行動憲章で下記のように宣言しています。

6.従業員の活躍
私たちは、従業員の個性を尊重し、個々の能力を発揮できる働き方をサポートします。また、健康と安全に配慮した働きやすい職場づくりを行います。

6-1.私たちは、多様な人材が活躍できる環境整備に取り組みます。
6-2.私たちは、各種ハラスメントなど職場における不当な取り扱いを防止するとともに、雇用管理や処遇における差別的な取り扱いは行いません。
6-3.私たちは、安全かつ衛生的で、働きがいのある職場づくりに努め、過重労働防止・時間外労働の削減に取り組みます。

女性活躍推進

総合研究所にある企業内保育園「おーきっず」

総合研究所にある企業内保育園「おーきっず®

人事部に女性活躍推進グループを設置し、女性の活躍推進活動に取り組んでいます。各事業所での説明会、上司向けセミナー、キャリアデザインセミナー、女性リーダー育成セミナーなどを継続して開催し、従業員の意識改革を図っています。いわゆる総合職の女性については、大卒新卒採用において女性比率40%を目標に積極採用を継続し、職域拡大、リーダー育成にも注力しています。また、これまで一般職として働いてきた女性従業員に対しても活躍を後押しするプロジェクトを立ち上げ、モチベーションアップと人材育成につなげています。この活動の中で他社女性従業員との交流会も企画・実施し、女性同士の情報交換の一助となっています。2019年4月からは女性従業員を対象とした「メンター制度」の試行を開始し、キャリアプランの形成をサポートしています。

育児期支援としては、従業員の出張時の保育費用を全額会社が負担する「ベビーシッター支援制度」を設けており、着実に利用者が増加しています。また、2018年4月から、総合研究所内(滋賀県大津市)に企業内保育園「おーきっず®」を開設しています。育児休職からの早期復帰、計画的な復帰を可能にするだけでなく、安心して出産できる環境の整備にもつながっています。

啓発活動と研修の実績(2019年度)

活動内容 回数 参加者数
説明会 21回 682人
上司向けセミナー 6回 137人
キャリアデザインセミナー 2回 48人
女性リーダー育成セミナー 2回 33人

管理職相当の資格等級に占める女性従業員

管理職相当の資格等級に占める女性従業員のグラフ

多様な人材の活躍

当社は、女性活躍推進活動以外にも、性別や国籍などの違いによることなく能力を重視する評価と処遇を実施する一方で、多様な人材がそれぞれ働きがいを感じながら活躍できる企業風土を醸成しています。60歳定年を超えて再雇用されたシニア社員も、若手の育成や技術伝承の担い手として活躍しています。障がい者雇用率の向上については、全社レベルでの取り組みが必須であるため、年4回開催している「事業所総務部長会議」において、現状の共有と障がい者採用の積極的な取り組みを依頼しています。

障がい者雇用率の推移

障がい者雇用率の推移のグラフ

ワークライフバランス

ワークライフバランスに関する考え方

当社は、従業員が意識を変えて効率的に働き、仕事と私生活の充実を図ることができるよう、「働き方改革」に取り組むとともに、育児・介護、フレックスタイムなどの制度を整備しています。従業員のライフサイクルに合わせた、より柔軟な働き方を提供することで創造性を高める機会としています。

一人一人が自信と誇りを持ち、安心して、前向きに頑張ることができる会社の基盤をつくると考えています。

東洋紡グループ企業行動憲章では、「私たちは、 従業員の個性を尊重し、個々の能力を発揮できる働き方をサポートします。また、健康と安全に配慮した働きやすい職場づくりを行います」と宣言しています。

取り組み

くるみんロゴマーク

当社は、法定を上回る内容の「育児短時間勤務」「介護休職」などの制度を導入しているほか、「フレックスタイム」などの制度も整備しています。2019年度からは「育児休職」を5日間有給としました。制度変更と併せて、子どもが生まれた男性従業員に個別に制度の案内を行ったり、上司からも取得を勧めることで、男性の育児休職取得を促進しています。「男性の育児休職取得は当たり前」となるよう、引き続き奨励していきたいと考えています。

本社および支社では2017年度から、総合研究所では2018年度から勤務時間を15分短縮しています。

その他の事業所においては休日数を増やしたり、月1回以上の「ファミリーデー(ノー残業デー)」を継続したりするなど、家族だんらんや私生活を充実させるための時間をつくっています。2019年度からは本社および支社において「テレワーク(在宅勤務)制度」を導入しています。

制度利用実績

(年度)

2015 2016 2017 2018 2019
女性の育児休職取得者(人) 23 34 19 24 27
女性の育児休職取得率(%) 100 100 100 100 100
男性の育児休職取得者(人) 0 2 1 1 50
男性の育児休職取得率(%) 0 2 1 1 46
育児短時間勤務取得者(人) 40 50 65 75 65
年次有給休暇取得率(%) 66 65 66 68 73

育児休職取得人数

育児休職取得人数のグラフ

主な支援制度

主な制度 内容
多様な働き方の支援制度 テレワーク(在宅勤務) 勤務場所を原則自宅とし、月の取得上限は5日。半日年休、育児および介護短時間勤務やフレックスタイム制度との併用可能。
フレックスタイム コアタイムを11:00~14:00とし、1カ月単位で管理。1990年から導入。
半日年休 年次有給休暇を半日単位で取得可能。1990年から導入。
ボランティア休暇 青年海外協力隊への参加に適用。期間は、原則として2年4ヵ月以内。
家庭と仕事の両立支援制度 育児休職 子が2歳に達する日まで利用可能。
※ 休職開始日から5日目までの連続した期間の賃金は有給
育児短時間勤務 2時間を限度として、1日の勤務時間を15分単位で短縮できる。
ただし、10:00~16:00(所定の休憩時間を含む)の時間帯は必ず勤務。
(子が小学校3年生終了時まで)
介護休職 取得回数は、1事例(同一家族の同一疾病)につき3回を限度とし、最大366日取得できる(分割取得可)。
介護短時間勤務 1日の所定労働時間のうち2時間を限度とし、取得回数は1事例(同一家族の同一疾病)につき2回を限度とする。
ファミリーデー
(ノー残業デー)
月に1回、自己の充実や家族だんらんの時間を作り、就業意欲や創造性を高める機会としている。
保育設備 2018年4月、総合研究所内に企業内保育園を設置。
ベビーシッター 従業員本人の出張時(かつ、他に適切な保育者が不在の場合のみ)に、会社負担で利用可能。原則3時間で子が小学校6年生まで。